Principio de condición más beneficiosa normativa laboral
I.
Problema: ¿Se violentó el principio de
condición más beneficiosa al reducirse las vacaciones de los profesores del sector
privado?
II.
Objetivos: Determinar si se vulneró el
principio de condición más beneficiosa en el derecho a las vacaciones de los
profesores del sector privado.
III.
Justificación: Este proyecto tiene como
propósito desarrollar el principio de condición más beneficiosa normativa y su
aplicación práctica en un caso concreto.
IV. Descripción
del problema:
Sucede que la derogada Ley del Profesorado- ley 24029- regulaba las relaciones
laborales de los profesores del sector público y privado, dentro del cual los
profesores tenían derecho a 60 días de vacaciones al año. Sin embargo, con la
promulgación de la Ley de Reforma Magisterial- ley 29944- se deroga la Ley del Profesorado,
se excluye a los profesores del sector privado de la Ley de Reforma Magisterial
y se les ubica dentro del marco de la ley laboral del sector privado- Decreto
Legislativo 728-, el cual solo contempla como vacaciones 30 días por año completo
de servicios. Por lo cual, existe la incertidumbre de si dicha sucesión
normativa afectó o no el principio de condición más beneficiosa de tipo
normativo.
Debo aclarar que no estamos
discutiendo la teoría de los derechos adquiridos, puesto que, no se aplica en
la legislación peruana, sino más bien, critico el derecho reconocido en una
derogada ley que se entiende se incorpora automáticamente al contrato de
trabajo. Por lo cual, al estar incorporada al contrato de trabajo, éste no
podría ser dejado sin efecto por aplicación de la condición más beneficiosa
normativa en materia laboral, que protege los derechos ganados
contractualmente.
ÍNDICE
“El principio de condición mas
beneficiosa hace referencia al mantenimiento de los derechos adquiridos por el
trabajador, incluso si se produce la ulterior aprobación de una norma que, con
carácter de generalidad, establezca condiciones menos favorables que las
disfrutadas a título individual” (Montoya Melgar 2013, 226)
Esta definición
realizada por el doctor Montoya es unánime dentro de la doctrina laboralista,
con algunos matices establecidos por cada autor. Sin embargo, dicha definición
no provee de un elemento fundamental, que es la fuente de dónde nace la
condición mas beneficiosa. Toda la doctrina afirma que la condición más
beneficiosa es la que tiene como fuente el contrato de trabajo, que al incluir dentro
de ésta una condición de trabajo, ella es inmutable debido al respeto a la
autonomía de la voluntad de las partes como principio general del derecho.
Hecha la observación
a la definición expuesta, planteamos una definición propia buscando calzar la
fuente de nacimiento de la condición más beneficiosa. El cual quedaría
redactado de la siguiente manera:
El principio de la condición
más beneficiosa es la mejora remunerativa o de condiciones de trabajo que se
obtiene por acuerdo entre el trabajador y empleador, o el otorgado de manera
unilateral por el empresario que se termina incorporando al contrato; por lo
cual, dicha ventaja no puede ser dejada sin efecto sino es por acuerdo de ambas
partes en respeto al principio general de autonomía de la voluntad de las partes.
De la definición
propia planteada tenemos 2 fuentes principales de la condición más beneficiosa
que son: el acuerdo de las partes y los actos unilaterales. Sin embargo,
debemos aclarar que en el caso de los actos unilaterales sin bien nacen de la
propia iniciativa del empleador, para incorporarse al contrato requieren de la
aceptación del trabajador, voluntad que según la jurisprudencia es tácita, como
bien lo establece la resolución Nº 1007/2018, Recursoº 266/2018 emitido por el
Tribunal Superior de Justicia Sala de lo Social sede Madrid que dice así:
“2.-
nuestra doctrina jurisprudencial al respecto debe resumirse, esquemáticamente,
de la forma siguiente:
a)
para que exista condición mas beneficiosa es necesario que ésta sea fruto de la
voluntad deliberada de establecerla, bien mediante acuerdo bilateral entre
empresario y trabajador, bien mediante decisión unilateral del empresario que
es aceptada tácitamente por el
trabajador (SSTS 9 de noviembre de 1989; de 30 de junio de 1993, Rec. 1961/92 y
20-12-93, Rec. 443/93, entre otras). Cabe, por lo tanto, entender establecida
una condición más beneficiosa por un pacto tácito derivado de una actuación
empresarial, aceptada por los trabajadores en virtud del principio de libertad
formal que rige en materia contractual (STS 17 DE noviembre DE 1991, Rec.
439/91). (El texto original citado no se encuentra resaltado con negrita)”
De lo expuesto,
tenemos que la fuente de la condición más beneficiosa por excelencia es el
contrato de trabajo.
Sin embargo, en el caso de los
actos unilaterales del empleador, debemos aclarar que no en todos los casos se
considera condición mas beneficiosa, sino que deben cumplirse una serie de
requisitos que han sido desarrollados por el Tribunal Supremo Sala de lo
Social, específicamente en la STS 15/3/2016 Rcud 2626/2014, que establece:
“Para empezar destaquemos que no
siempre resulta tarea sencilla determinar si nos hallamos en presencia de una
CMB, “pues es necesario analizar todos los factores y elementos a saber; en primer lugar, si existe la sucesión de
actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho, y en segundo
lugar, si realmente es la voluntad de
las partes, en este caso de la empresa el origen de tales situaciones”.” (El
texto original citado no se encuentra resaltado con negrita)
Queda claro entonces
que en el caso de las condiciones más beneficiosas pactadas entre trabajador y
empleador no existe problema alguno, puesto que, la voluntad de las partes está
acreditada. Sin embargo, en el caso de las concesiones unilaterales, el simple
transcurso del tiempo no genera una condición mas beneficiosa, sino que, es
carga del trabajador demostrar que realmente existe una voluntad del empleador
de otorgar dicho beneficio.
La condición más beneficiosa
tiene 2 elementos fundamentales para que se configure como tal, los cuales son:
ü
La
voluntad de las partes.
ü
Que
sea de fuente contractual.
La
voluntad de las partes en la condición más beneficiosa puede configurarse
tanto: expresa como tácitamente. En lo que respecta a la voluntad expresa no
existe ningún problema, ya que, la voluntad de ambas partes consta en el
documento denominado contrato, en el cual, se añade una cláusula donde el
empleador otorga un derecho laboral que puede ser: mejor condición de trabajo o
criterio remunerativo.
En
el caso de la voluntad tácita. Esta se manifiesta en los actos unilaterales del
empleador, donde el empleador de propia iniciativa otorga al trabajador mejores
condiciones de trabajo o aspectos remunerativos. Sucede que, a simple vista no
se aprecia la voluntad del trabajador, sin embargo, la voluntad del trabajador
es tácita al aceptar las mejoras otorgadas por el empleador; ya que, de lo
contrario el trabajador tendría que oponerse a estas mejoras remunerativas o de
condiciones de trabajo. Asimismo, es de destacar que, en razón del principio de
libertad de forma contractual, que rige en los contratos laborales, la voluntad
del trabajador puede ser tácita, puesto que, como reiteramos no existe una
formalidad ad solemnitatem.
El
principio de condición mas beneficiosa como tal para ser respetado debe nacer
del contrato o acuerdo de las partes. En el caso de la condición más
beneficiosa, ésta puede establecerse expresamente en el contrato, donde no se
genera ningún tipo de duda.
El
problema radica en el caso de los actos unilaterales, donde se debe demostrar
la voluntad del empleador de otorgar las mejoras laborales como condición más
beneficiosa. La jurisprudencia ha
establecido que, los meros actos de tolerancia del empleador o la continuidad
en el otorgamiento de una mejora laboral no implican de por si una condición más
beneficiosa, para ello citamos un extracto de la sentencia de la Sala de lo
Social del Tribunal Supremo de fecha 12/07/2018, Recurso 146/2017, que
establece lo siguiente:
“d).- En todo caso ha de tenerse
en cuenta que lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para
incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o
tolerancia- del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en
el tiempo de disfrute, por lo que es necesaria la prueba de la existencia de
esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador (SSRS 03/11/92-rco
2275/91-:…07/07/10 -rco 196/09 y
22/09/11 -rco 204/10-).”
De lo citado queda
claro que, si el trabajador quiere alegar en un proceso la existencia de una condición
más beneficiosa otorgada mediante actos unilaterales, será carga de la prueba
de parte del trabajador. Llama curiosamente la atención que la Sala no
considere a la continuidad en el otorgamiento de la mejora como demostración de
la voluntad del empleador. Somos de la postura de considerar que, la
continuidad en el otorgamiento de una prestación demuestra claramente la voluntad
del empleador. Ya que, cuando el empleador otorga un determinado beneficio
tiene la potestad de dejar de hacerlo, sin embargo, si dicho acto de otorgar
mejoras continúa, es claro que la voluntad empresarial es la de otorgar permanentemente
dicha mejora laboral.
Una vez que el
trabajador demuestra que los actos unilaterales son condiciones más
beneficiosas, estas condiciones se entienden incorporadas automáticamente al
contrato de trabajo, dado que, la voluntad del trabajador es tácita, y como tal
dicho acuerdo debe formar parte del contrato de trabajo. Es en razón a ello que,
para alegar una condición mas beneficiosa, toda mejora remunerativa o de
condiciones de trabajo debe incorporarse al contrato de trabajo. Por ello, es
que se afirma que la condición más beneficiosa es de fuente contractual, quiere
decir, que nace como tal del contrato y no puede ser modificada posteriormente
de manera unilateral por el empleador.
Es interesante
resaltar que, en el caso de condiciones más beneficiosas derivadas de actos
unilaterales del empleador, se entiende que existe una incorporación en el contrato
de trabajo por voluntad tácita del trabajador y voluntad unilateral del
empleador. Resaltamos esto, puesto que, en el presente trabajo en la defensa
que realizaremos de la condición más beneficiosa normativa, demostraremos que
existe una incorporación automática en el contrato de trabajo de los derechos
laborales reconocidos en normas legales.
En cuanto a la condición más
beneficiosa en el caso de los convenios colectivos la jurisprudencia ha negado
la existencia de condición más beneficiosa.
“Como bien dijo la STS de 11 de
mayo de 1992, el de irreversibilidad no es actualmente un principio informador
del ordenamiento laboral…
En efecto, en épocas distintas de
la nuestra actual, lo normal era que la norma posterior fuera más beneficiosa
que la anterior, aplicándose entonces sin más a los contratos de trabajo
vigentes al tiempo de su promulgación… el ordenamiento laboral…, así como su
interpretación jurisprudencial y doctrinal, acogían y aseguraban esa sucesión
normativa más favorable, deduciendo de su práctica una especie de mejorabilidad
progresiva o principio de irreversibilidad de las normas laborales. En nuestra
época, y en situaciones críticas de otra cualquiera, la norma posterior puede
ser menos beneficiosa…” (Alonso Olea y Casas Baamonde 2001, 965)
Claramente la
tendencia jurisprudencial aunada a lo establecido en el Estatuto de los
Trabajadores ha desechado toda probabilidad de la existencia de condiciones más
beneficiosas en materia de convenios colectivos, ello debido a que los
convenios colectivos por su naturaleza implican una continua evolución que se
da de acuerdo a las necesidades y la realidad económica que permita mejorar las
condiciones de trabajo. Afirmar lo contrario, significaría desnaturalizar la
negociación colectiva que tiene como objetivo lograr el consenso entre
trabajadores y empresarios. Asimismo, la legitimidad que se le otorga por
votación a los representantes sindicales para que participen en la mesa de negociación,
manifiesta la voluntad de los trabajadores de aceptar lo pactado en el convenio
colectivo.
La condición más beneficiosa
normativa se caracteriza porque el trabajador obtiene determinados derechos laborales
por norma legal, el cual puede perderse si esta norma es derogada por una nueva
norma, y esta última reduce o desaparece el derecho laboral otorgado por la
norma derogada. Un ejemplo de ello y que es materia del presente trabajo es el
caso de los profesores que prestan servicios en las instituciones privadas que
bajo el amparo de la ley del profesorado gozaban de 60 días de vacaciones, al
derogarse esta norma por la ley de reforma magisterial ven reducido ese
derecho, ya que, se les pasa a regular con la norma del régimen laboral privado
común- Decreto Legislativo 728- que establece 30 días de vacaciones. Es ahí
donde se plantea la pregunta ¿si los derechos obtenidos por una norma derogada
están protegidos por el principio de condición más beneficiosa en materia
laboral? Esta pregunta será respondida más adelante con la fundamentación del
caso.
Debemos precisar que la condición
más beneficiosa normativa tanto en la doctrina como la jurisprudencia no tiene
respaldo, en palabras de una doctrina se resume así:
“Desde hace ya algunos años, con
anterioridad pues a la ley 11/1994, la jurisprudencia viene manifestándose cada
vez más claramente en esta misma línea, siendo mayoritario el criterio de que
las condiciones más beneficiosa a respetar son solo aquellas que tengan un
origen contractual, expreso o tácito, hasta el punto de que la condición más
beneficiosa nunca puede emanar de un convenio colectivo; por lo tanto, las de origen normativo sólo se mantendrán en
el caso que la norma posterior, entre sus previsiones transitorias, incluya una
cláusula expresa de salvaguardia en favor de lo trabajadores a los que tales
condiciones vienen aplicándose…” (Albiol Montesinos,
y otros 1997, 180) .
(El texto original citado no se encuentra resaltado con negrita)
Si bien la doctrina
ni la jurisprudencia no admiten la condición más beneficiosa normativa, más
adelante demostraremos que sí debería admitirse y protegerse.
La Ley del Profesorado-Ley
24029- estuvo vigente hasta noviembre de 2012 fecha en que fue derogada por la Ley
de Reforma Magisterial-Ley 29944-. Esta derogación trajo consigo una reducción
de derechos laborales de los profesores que prestan servicios en instituciones
privadas. En cuanto a los profesores que prestan servicios en instituciones públicas,
los derechos laborales que tenían con la ley del profesorado se mantienen en la
actual Ley de Reforma Magisterial, por ejemplo: hora pedagógica, vacaciones de
60 días al año, etc.
La derogada ley del
profesorado regulaba de manera general el régimen laboral de los profesores que
prestaban servicios en instituciones públicas y privadas. Si bien es cierto en
el artículo 62 ubicado dentro del título IV de la derogada ley del profesorado
se indicaba que:
“El profesorado del servicio particular está sujeto al régimen laboral
de la actividad privada. La jornada laboral se sujeta a lo establecido en el
Artículo 18 de la presente ley.”
De lo establecido en el
artículo 62 de la ley del profesorado se debería entender que los derechos
laborales de los profesores al servicio de instituciones privadas eran las
consignadas en el régimen laboral común – Decreto Legislativo 728-; sin
embargo, si observamos lo establecido en el título II de la ley del profesorado
lleva como acápite: “normas comunes
aplicables al profesorado”. Ello quiere decir que todo lo regulado dentro
de dicho título II son aplicables tanto a los profesores que prestan servicios
en instituciones publicas como privadas. Es así que al revisar lo regulado
dentro de este título II en el artículo 15 literal b) se prescribe lo
siguiente:
“Artículo 15.- El régimen de las vacaciones de los profesores es el
siguiente:
b.
Sesenta días anuales al término del año escolar los que laboran en el
área de docencia. “
De acuerdo a lo expuesto,
los profesores que prestaban servicios a instituciones privadas tenían derecho
a 60 días de vacaciones al igual que los profesores que prestaban servicios
para instituciones públicas. Resaltamos ello, ya que, en el régimen laboral
común se establece 30 días de vacaciones por año de servicios. Sin embargo,
pese a que el artículo 62 de la ley del profesorado indicaba que los docentes
que prestaban servicios para instituciones privadas se regían por el régimen
laboral común, que establece solo 30 días de vacaciones, en aplicación del
artículo 15 de la ley del profesorado se estableció un derecho mayor a 60 días
de vacaciones.
Ya habiendo precisado que
los docentes que prestaban servicios en las instituciones privadas tenían
derecho a 60 días de vacaciones, de acuerdo, a lo establecido por la derogada
ley del profesorado. Sucede que, en el año 2012 se deroga la ley del
profesorado que establecía 60 días de vacaciones; y en su lugar se promulga la Ley
de Reforma Magisterial- ley 29944- que en su artículo 1 establece:
“La presente Ley tiene por objeto
normar las relaciones entre el Estado y los profesores que prestan servicios en
las instituciones y programas educativos públicos de educación básica y técnico
productiva y en las instancias de gestión educativa descentralizada. Regula
sus deberes y derechos, la formación continua, la Carrera Pública Magisterial,
la evaluación, el proceso disciplinario, las remuneraciones y los estímulos e
incentivos” (El texto
original citado no se encuentra resaltado con negrita).
De la lectura del artículo
1 de la Ley de Reforma Magisterial, tenemos que ha excluido implícitamente a
los profesores que prestan servicios en instituciones privadas. Por lo cual,
estos últimos al no tener una regulación laboral específica, deberán regirse
por el régimen laboral de la actividad privada común- Decreto Legislativo 728 y
su Texto Único Ordenado aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR-.
Es en este punto donde nace
el tema de controversia del presente trabajo, el cual consiste en determinar si
la norma derogada que contenía mejores derechos laborales que la actual norma,
implica una afectación al principio de condición más beneficiosa en materia
laboral. Que busca esencialmente mantener los derechos laborales mayores a los establecidos
por una norma posterior.
La derogatoria de la ley
del profesorado no solo afectó el derecho a 60 días de vacaciones que tenían
los profesores que prestaban servicios en instituciones privadas, sino también
afectó la jornada de trabajo de estos últimos. Ya que, el artículo 18 de la ley
del profesorado establecía que:
“Dentro de la jornada laboral del profesorado del Estado en todos los
niveles y modalidades, el dictado de clases tiene el límite máximo de
veinticuatro horas a la semana.”
Asimismo, este artículo 18
debe ser concordado con el articulo 62 de la ley del profesorado, que extiende
dicha jornada a los profesores que prestaban servicios para instituciones
privadas, al establecer:
“El profesorado del servicio particular está sujeto al régimen laboral
de la actividad privada. La jornada laboral se sujeta a lo establecido en el
Artículo 18 de la presente ley.”
Queda claro que la jornada
laboral máxima de los profesores que prestaban servicios para instituciones
privadas era de 24 horas semanales. Sin embargo, con la derogatoria de la ley
del profesorado dicho beneficio se perdió, ya que, la norma sucesora – ley de
reforma magisterial- excluyó de sus alcances a los profesores que prestaban
servicios en instituciones privadas, sometiendo a estos últimos a la regulación
del régimen laboral de la actividad privada común, que establece una jornada
laboral máxima de 48 horas. Por lo cual, los profesores que prestan servicios
en instituciones privadas se han visto perjudicados al ver elevada su jornada
laboral máxima, teniendo en cuenta que, los profesores que prestan servicios en
instituciones públicas actualmente se rigen por la ley de reforma magisterial
que prevé una jornada laboral máxima para profesores de 24 horas semanales.
En este punto también es
importante determinar si se afectó el principio de condición más beneficiosa.
Sin embargo, debemos precisar que, de determinarse la afectación al principio
de condición más beneficiosa en el caso de vacaciones, dicho criterio se hará extensible
a cualquier derecho laboral afectado por la derogatoria normativa o sucesión
normativa.
Como ya se expuso (supra I,
3) la condición más beneficiosa normativa no tiene respaldo doctrinal ni de la
jurisprudencia. Entre los factores por los que se rechaza esta teoría están: la
teoría de los derechos adquiridos, la no existencia del principio de
irreversibilidad laboral, no tener como fuente al contrato de trabajo, etc.
Estas posturas consideran
que si se permite la condición más beneficiosa normativa se estaría aplicando
la teoría de los derechos adquiridos que implica que ningún cambio normativo
puede arrebatar un derecho ya reconocido en una ley aun cuando éste sea
derogado, lo cual, iría en contra de la teoría de los hechos cumplidos que
actualmente se aplica en la mayoría de los ordenamientos jurídicos. Esta última
teoría contraria a lo establecido por la teoría de los derechos adquiridos,
establece que las relaciones jurídicas se deberán regir por la norma vigente al
momento de su producción, estableciéndose que los derechos reconocidos por una
norma derogada dejarán de existir al momento de la dación de la nueva norma.
El planteamiento de esta
postura no es correcto, ya que, la condición más beneficiosa normativa no busca
que un derecho legal sea inmutable sino mas bien entiende que los derechos
laborales reconocidos legalmente se incorporan automáticamente al contrato de
trabajo, por lo cual, al momento de derogarse la norma laboral legal, esta no
afecta el derecho laboral del trabajador, puesto que este derecho tiene como
fuente el contrato de trabajo y no así la norma derogada. Lo cual se condice
con una postura de un doctrinario que la entiende así:
“Pero discrepamos precisamente en la consideración de derecho adquirido
como derecho legal, pensando mas bien que su esencia está en consistir en
derechos consolidados al margen de nuevas formulaciones normativas, cualquiera
que sea su origen, pero especialmente cuanto tal origen es contractual, o
expresa e inicialmente o por concesión de facto posterior” (Molero
Manglano 1980, 176) .
El error de esta postura es
entender que la condiciona más beneficiosa normativa busca aplicar la teoría de
los derechos adquiridos para que así ningún cambio normativo posterior afecte
los derechos que ya se adquirieron.
La condición más
beneficiosa normativa se centra en buscar la incorporación en el contrato de
trabajo de los derechos reconocidos por la ley, para que así se cumpla con una
de las características principales para la aplicación del principio de
condición más beneficiosa normativa como es: el de ser de fuente contractual.
El principio de
irreversibilidad es un concepto propio de la teoría de los derechos humanos que
consiste en que los derechos fundamentales no pueden reducirse o dejarse sin
efecto, por el contrario, su proyección es a ser progresivos.
La postura que defiende
este concepto para desechar la aplicación del principio de condición más
beneficiosa normativa es errada porque parte de una premisa equivocada. Dicha
premisa consiste en que el principio de condición más beneficiosa normativa se
basa en la aplicación del principio de irreversibilidad. Ante esto debemos
indicar que el principio de condición mas beneficiosa normativa no se basa en
el principio de irreversibilidad, sino mas bien, se basa en la incorporación
hacia el contrato de los derechos establecidos en la ley; lo que claramente
demuestra que no se está aplicando el principio de irreversibilidad. Asimismo,
debemos añadir que, el principio de irreversibilidad solo esta destinado a aplicarse
a derechos fundamentales, mas no, a otros derechos que no tengan ese rango
constitucional, como sucede con los derechos laborales que solo son derechos de
rango legal, a excepción del propio derecho fundamental al trabajo.
“Por derecho subjetivo entiendo un poder respecto a determinado bien (en
sentido amplio, por tanto, bien moral o material, cosa, utilidad,
comportamiento, etc.), concedido inicialmente por el ordenamiento jurídico a la
persona para la satisfacción de intereses dignos de protección (Albaladejo 2006, 428) .”
Como bien lo define
Albaladejo, el derecho subjetivo es un poder que implica una serie de
facultades otorgadas por el ordenamiento jurídico. Un derecho subjetivo puede nacer tanto de una
norma jurídica como de una relación jurídica:
“También las relaciones jurídicas originan derechos subjetivos a favor
de las personas que en ellas intervienen. (Albaladejo 2006, 427) ”
En el presente caso lo que
nos interesa son los derechos subjetivos que tienen como fuente a la norma jurídica,
entendiendo por norma a las de rango legal. Sucede que la gran mayoría de los
derechos laborales son aprobados por una norma de rango legal y el problema se
da cuando estas normas que contienen derechos laborales son derogadas o
reducidas por una nueva norma produciéndose una sucesión normativa.
Nuestro planteamiento en
defensa de la aplicación del principio de condición más beneficiosa normativa
no se basa, como se expuso supra (III, 1 y 2), en aplicar el principio de
irreversibilidad ni la teoría de los derechos adquiridos. Dado que el principio
de irreversibilidad solo se aplica a derechos fundamentales; y en el caso de la
teoría de los derechos adquiridos ello no resulta aplicable dado que el
ordenamiento jurídico peruano ha abandona dicha teoría por la teoría de los
hechos cumplidos.
Nuestra teoría se basa
fundamentalmente en la teoría de la incorporación de los derechos subjetivos
laborales hacia el contrato de trabajo con la finalidad de cumplir con el
requisito de aplicación del principio de condición más beneficiosa que exige
que la fuente de derechos sea el contrato. Allí radica el punto de buscar que
los derechos subjetivos legales sean incorporados al contrato, y por lo tanto,
protegidos por el principio de condición más beneficiosa.
Para entender lo que es una
norma de orden público primero debemos entender a su contraparte que es la norma
supletoria. La norma supletoria es la norma que se aplica en defecto de lo que
las partes hayan olvidado pactar, básicamente la norma supletoria actúa en el ámbito
contractual donde las partes tienen libertad de contratación. Sucede que, en
algunos casos las partes no se pronuncian sobre un determinado punto de la
obligación, por lo cual, entra a tallar la norma supletoria que suple ese vacío
contractual. De esta explicación podemos entender que la norma supletoria se
caracteriza por no ser imperativa u obligatoria sino simplemente está para
suplir vacíos contractuales de las partes.
Detallado el concepto de
norma supletoria definimos a la norma imperativa como aquella norma que obliga
o establece un mandato de obligatorio cumplimiento para la persona o las
partes. Quiere decir que las partes no pueden disponer del contenido de la
norma imperativa, sino deben cumplirla en sus propios términos.
Es por esta definición que
los derechos laborales son normas imperativas o de orden público, que no pueden
dejar de cumplirse. Es por ello, que el empleador está obligado a cumplir con
los derechos laborales legales puesto que debe cumplir exactamente con lo establecido
en la norma imperativa.
Los derechos laborales
están regulados por normas imperativas debido a que son normas mínimas que
aseguran un nivel mínimo de bienestar del trabajador. Asimismo, estas normas
imperativas se dan debido a la desigualdad contractual de ambas partes, donde
el empleador tiene una mayor presión sobre el trabajador o está en mejores
condiciones de negociar, razón por la cual, de no haber estas normas imperativas
los trabajadores por su necesidad, poca fuerza de negociación y por la
necesidad de trabajar no pondrían ninguna condición de trabajo o condiciones
remunerativas. Razón por la cual, las normas imperativas laborales sustituyendo
ese interés del trabajador otorgan derechos mínimos que se consideran
indispensables.
Es importante diferenciar
entre derechos subjetivos nacidos de normas dispositivas y derechos subjetivos
nacidos de normas imperativas. En el caso de los derechos nacidos de normas
dispositivas, estos derechos pueden ser renunciados sin ningún tipo de nulidad
posterior, estos derechos normalmente forman parte del derecho civil. Sin
embargo, en el caso de los derechos subjetivos nacidos de normas de orden
público, estos derechos no pueden ser renunciados debido a que son de
obligatorio cumplimiento para la parte a la cual están destinadas. Justamente
los derechos laborales son derechos subjetivos de orden imperativo, porque
puede darse el caso que de haber sido dispositivos los trabajadores renuncien
por coacción del empleador; para evitar ello la norma considera a estos
derechos como imperativos.
Esta diferenciación es
fundamental porque nuestra teoría que defenderemos sobre la aplicación del
principio de condición más beneficiosa normativa solo será aplicable para las
normas imperativas que reconocen derechos laborales subjetivos.
A continuación,
desarrollaremos el punto fundamental por el cual los derechos subjetivos
laborales se incorporan al contrato de trabajo.
Los derechos laborales como
derechos subjetivos regulados por normas imperativas, implican que mientras estén
vigentes estas normas laborales, los trabajadores tendrán ese derecho, sin
embargo, qué sucede cuando esa norma imperativa laboral es derogada, implica
que el trabajador pierda o vea reducido ese derecho laboral.
Nuestra teoría se basa fundamentalmente
en que, habiendo un contrato de trabajo entre el empleador y el trabajador,
este contrato no regula en su gran mayoría derechos laborales, sino más bien,
dichos derechos laborales vienen otorgados por el ordenamiento jurídico a
través de normas imperativas. Como ya se expuso (supra III, 3) las normas
imperativas son normas de obligatorio cumplimiento, que se entienden no están
flotando por encima del contrato, sino más bien forman parte del mismo, ya que,
de negarse ello estaríamos catalogando a dichas normas laborales como
supletorias o normas que no forman parte del contrato. Lo que queremos decir en
pocas palabras, es que, en toda relación contractual las normas imperativas no
están fuera del contrato sino mas bien forman parte del mismo, debido a que son
de obligatorio cumplimiento para las partes.
Bajo esta premisa los derechos subjetivos laborales contenidos en normas
imperativas se incorporan automáticamente al contrato de trabajo, debido a que
son obligatorias para las partes, y no así normas supletorias que solo ingresan
al contrato en defecto de pacto. Asimismo, en el caso de los derechos
subjetivos contenidos en normas dispositivas no es de aplicación el principio
de condición más beneficiosa normativa por no ser obligatorios para las partes
y por tanto no forman parte del contrato de trabajo.
Comúnmente los derechos
subjetivos están destinados a la persona para el ejercicio de determinadas
facultades. Estas facultades pueden encontrarse sin uso, por lo que en
cualquier momento si la norma desaparece dicho derecho subjetivo también se
pierde, por lo cual, la persona no podrá reclamar ese derecho, ya que no
existe.
Sin embargo, que sucede con
los derechos subjetivos que se ejercen dentro de una relación contractual,
pongamos el ejemplo de un contrato de arrendamiento, donde determinada norma
establece que el arrendatario no puede ser desalojado por falta de pago si no
es por más de 2 meses de retraso; y la nueva norma establece que solo se
requiere un mes de retraso para hacer efectivo el desalojo. Si nos basamos en
la idea de que las normas imperativas como sucede en el presente caso que
establece un plazo para demandar el desalojo por falta de pago, el cual debe
ser cumplido por las partes, dado el cambio normativo tendríamos que decir que
dicho derecho se perdió para la parte contratante- arrendatario-. Este
resultado sería incorrecto puesto que todos los derechos subjetivos contenidos
en normas imperativas se incorporan automáticamente al contrato, por lo cual,
dicho derecho subjetivo a no ser desalojado por retrasarse 2 meses forma parte
del contrato y deberá ser respetado por la otra parte- arrendador- aun cuando
la norma imperativa haya sido derogada.
De no admitir esta postura
de incorporar automáticamente las normas imperativas que reconocen derechos
subjetivos, tendrían las partes que citar en el contrato todas estas normas
imperativas lo cual es un contrasentido completo. Por ejemplo, en los contratos
de trabajo implicaría que se copien todas las normas sobre vacaciones, horas
extras, gratificaciones, etc; con la única finalidad de hacerlos valer como
principio de condición mas beneficiosa de fuente contractual. Asimismo, es
importante señalar que en algunos contratos se citan las normas imperativas
legales, lo cual, ya generaría la aplicación del principio de condición más
beneficiosa normativa por incorporación al contrato de trabajo.
Lo que notamos es que se
confunden las normas imperativas con las normas supletorias. Aduciéndose que al
no estar incorporado determinada norma no resulta aplicable, sin embargo,
reiteramos que las normas supletorias son las únicas que no forman parte del
contrato sino hasta que exista un vacío, y no así, sucede con las normas
imperativas que como se explicó forman parte del contrato por ser obligatorias en
su cumplimiento para las partes. De lo contrario, se generaría una corriente de
copiar todas las normas imperativas en los contratos, lo cual pierde total
sentido.
Debemos resaltar que, en
cuanto a la voluntad de las partes para incorporar derechos al contrato de
trabajo, puesto que, la jurisprudencia y la doctrina cuando se refieren al
principio de condición más beneficiosa se refieren siempre a la voluntad de las
partes, incluso en los actos unilaterales se habla de una voluntad tácita de
los trabajadores. Dando cumplimiento a este requisito debemos decir que el empleador
al momento de formalizar el contrato de trabajo, conoce que hay una serie de
derechos laborales contenidos en normas imperativas que debe cumplir, por lo
cual, en el caso de la incorporación automática de las normas imperativas en el
contrato de trabajo hablamos de una voluntad tácita de ambas partes basados en
el principio de libertad de forma que impera en los contratos de trabajo.
Es en base a lo planteado
que sí se debe amparar la aplicación del principio de condición más beneficiosa
normativa. Razón por la cual,
respondiendo finalmente a la pregunta materia del presente trabajo de: ¿si se violentó el principio
de condición más beneficiosa al reducirse las vacaciones de los profesores del
sector privado? Debemos responder que sí se violentó el principio de condición
más beneficiosa normativa en el caso de las vacaciones de los profesores del sector
privado porque la norma derogada- ley del profesorado- que era una norma de
orden público o imperativa ya se había incorporado al contrato de trabajo, por
lo cual, los derechos laborales estaban protegidos por el principio de
condición mas beneficiosa.
1.
Los derechos laborales que reconocen derechos subjetivos son normas de
carácter imperativo.
2.
El principio de condición más beneficiosa normativa no fue aceptada por
que fue mal planteada.
3.
El principio de condición más beneficiosa normativa no se ampara en el
principio de irreversibilidad ni en la teoría de los derechos adquiridos.
4.
El principio de condición mas
beneficiosa normativa solo se aplica sobre normas imperativas que reconocen derechos
subjetivos. Derechos subjetivos que al nacer de normas imperativas no pueden
ser renunciados.
5.
El principio de condición más beneficiosa normativa es aplicable porque las
normas imperativas que reconocen derechos se incorporan automáticamente al
contrato de trabajo, y la voluntad de las partes es tácita en aplicación del
principio de libertad de forma que impera en la contratación laboral.
Bibliografía
Albaladejo,
Manuel. Derecho Civil I Introducción y Parte General. Edición 17.
Madrid: Edisofer S.L., 2006.
Albiol Montesinos, Ignacio, Luis Camps Ruiz, Juan
López Gandía, y Ignacio García Minet. Derecho del Trabajo. Edición 11.
Valencia: Tirant lo Blanch, 1997.
Alonso Olea, Manuel, y Emilia Casas Baamonde. Derecho
del Trabajo. Edición 19. Madrid: Civitas, 2001.
Molero Manglano, Carlos. Derecho Laboral.
Madrid: Reus S.A., 1980.
Montoya Melgar, Alfredo. Derecho del Trabajo.
Edición 34. Madrid: Tecnos, 2013.
Comentarios
Publicar un comentario